纽约打工人必看！老板最不想让员工知道的行业规则……

在美国历史变迁中，法律对工人的权利义务以及保护发生了翻天覆地的变化。

从童工限制到联邦规定的最低工资，许多我们现在认为理所当然的法律都是经过艰苦斗争才获得的。虽然一些在规范工作场所的立法广为人知，但其他一些不那么为人所知的法规也是非常重要的哦。

24/7 《华尔街日报》查阅了美国劳工部的劳动法目录，并阅览了相关新闻报道，反复确认并整理了一些鲜为人知的法律、权利和美国雇员享有的合法保护。（清单仅供参考）

这份清单上的法律旨在保护工人免受工作场所可能会造成的事故和危害，向他们提供遇到不公平待遇时的申诉通道，并为他们提供一定的隐私保护。然而，这些法律一般只代表一套最低限度的标准，并不能保护员工免受某些可能会使人反感的所有行为或环境的伤害，毕竟法律也不可能面面俱到。因此，最重要的一点，仍然需要我们个人在选择工作地点时要有洞察力，劳动法只能在一定程度上为我们提供保护，让我们打工人免受不友善领导或专横老板的侵害。

许多劳工标准——如八小时工作制，现在看来是常见的做法，在过去都是由工会争取的。在美国历史上，工会罢工一直在“形成与工人权利有关的政策方面”发挥着重要作用。然而，在美国，工会的参与度多年来一直在下降，工会的影响力也在下降。

目前，仅有10.8%的美国工人属于工会，低于20世纪80年代初的20%。

以下是老板最不想让员工知道的劳动法规：

1.保护举报人

举报雇主违法行为的工人受到一系列举报人保护法的保护。举报人可以举报各种各样的事件，如性骚扰、违反污染法或欺诈性财务工作，只要这些投诉是真实的都可以向联邦机构报告违规行为，且举报人将受到法律保护，免遭雇主的报复。

举报人有30天的时间向职业安全与健康管理局报告雇主的任何报复行为。美国著名的告密者案例包括安然公司的一名高管向首席执行官发送了一份备忘录，详细说明了该公司非法利用会计漏洞以及建立空壳公司；类似案例还有一名烟草公司的高管向新闻界揭露其公司在产品中加入致癌和致瘾添加剂的共谋行为。

2.裁员的通知时间

在某些情况下，工人有权在工厂倒闭或大规模裁员生效前至少60天收到书面通知。如果雇主未能提前告知，雇员可能有权获得多达60天的补发工资和福利。然而，必须指出的是，这些权利只适用于拥有至少100名全职工人的私营部门企业，罢工工人、临时工或政府工作人员不受保护。

在1988年通过《工人调整和再培训通知法》（WARN）之后，该法规于1989年2月生效。

3.遗传信息隐私

拥有15名或15名以上雇员的雇主在作出雇用或就业决定的过程中使用申请人或工人的基因信息是非法的。遗传信息可以包括有关疾病、罕见症、家族病史的信息或任何其他可能表明一个人有健康状况的风险增加的信息。

自2009年11月以来，这类行为，包括利用基因信息骚扰或告知与晋升、雇用、解雇、培训、福利或工作分配有关的决定，已被以歧视为由宣布为非法。工作面前，人人平等。

4.同工同酬

对于基本职能相同的男性和女性雇员，雇主却以不同方式履行补偿是非法的。这项法律被称为《同工同酬法》，它保证同工同酬，包括福利，即使有关雇员的头衔不同。为了纠正薪酬和福利方面的不平等，雇主不得降低薪酬。

尽管有EPA和其他类似的立法，但在美国仍然存在着相当大的性别工资差距。根据皮尤研究中心的一份报告，2020年女性的收入是男性的84%。

5.享受探亲假和病假的权利

1993年通过的《家庭和医疗假法》规定，拥有50名或50名以上工人的雇主应允许符合条件的雇员在生育或收养子女时享受不超过12周的不带薪和有工作保障的假期。它还为雇员为其配偶、子女或父母有严重疾病时提供允许休假照顾的时间。工人也受到法律保护的条件，如压力或焦虑。

为了有资格获得FMLA的保护，工人需要为雇主工作至少12个月，并且在最近的12个月内工作了至少1250个小时。

6.雇员测谎保护法

《雇员测谎保护法》禁止大多数雇主对雇员或未来雇员使用测谎仪。违反该法案，甚至包括询问之前测谎仪测试的结果或泄露测试中获得的信息，雇主将面临最高21663美元的罚款。

然而，法律确实允许在某些情况下进行测谎测试，包括联邦调查局等联邦机构在招聘未来雇员时，这属于工种需要，因此不算违反法规。

7.军事人员再就业

《军警部门就业和再就业权利法》保障军人有权被他们入伍时工作的公司重新雇用。这条规则适用于现役和预备役人员。在重新就业时，这些人员有权获得他们在不参军的情况下本应获得的年资和补偿。雇主也有义务采取行动，照顾其雇员在服务中可能遭受的任何伤害。

对违反这些法律的罚款通常是对受影响者的工资损失的补偿，同时也偿还他们的法律费用和诉讼费用。

8.敌对工作场所保护

美国工人受到法律保护，不受敌对工作环境的压迫。

“非法敌意工作环境”是指员工因种族、年龄、性别、宗教或身体残疾而成为特定目标的工作环境，这种敌意是严重的或普遍的。重要的是，一个充满敌意的工作环境中发生一般性骚扰时间，如不友善经理或同事，并不一定是非法的。

如果工人在一个敌对的工作环境中工作，而这种工作环境达到了非法的门槛，那么他们首先应该要求冒犯者停止这种行为。如果违法行为没有停止，他们应该记录违法行为，并上报到人力资源部。如果公司相关部门不采取进一步行动，工人应寻求律师协助。

9.协同活动

协调一致的活动是国家劳工关系委员会的术语，指两个或两个以上的雇员就他们的工作环境相互交谈。

虽然雇主可能不希望他们的员工与同事讨论自己的工资或福利，但他们没有法律手段阻止他们，如果他们这样做，公司也没有追索权。一致行动法还允许雇员合法地为任何原因分发请愿书，包括要求更好的工作时间或更可靠的工作条件。

然而，重要的是——要注意，如果工人说了一些过分冒犯性的话、涉嫌诽谤，或公开贬低其所在组织的产品或服务，他们可能会失去这些保护。

10.言论自由保护

宪法第一修正案保护美国人的言论自由权。然而，这些权利不延伸到工作场所。私人雇主有权对他们的工人可能说或写的某些事情采取行动。

值得注意的是，一些州已经通过了工人言论自由保护权。例如，在康涅狄格州，只要言论不妨碍雇员的工作表现或与雇主的关系，就应当受到保护。此外，在全国范围内，如果工人的言论是关于员工权利的集体谈判，该言论也是受保护的。

11.工作场所安全

根据1970年《职业安全和健康法》，私营部门的工人以及公共部门的一些工人有权享有安全和健康的工作环境。通过一系列与防护装备、教育和培训相关的标准，工人可以免受工作场所危险——如接触有毒化学品、有害噪音和不卫生条件。

这些法律由劳工部下属的职业安全和健康管理局执行。雇主每次违反最高可被处以13,653美元的罚款，如果不遵守规定，则每天将被额外处以13,653美元的罚款。故意或重复违反可导致每次违反最高罚款136,532美元。

12. 残疾工人的权利

在美国，残疾人不能因为他们的身体缺陷在工作中受到歧视，假设他们有能力胜任该工作的话。歧视的形式包括贬损言论、拒绝雇用或晋升、要求提供有关残疾的不必要信息。

雇主也有义务为残疾雇员提供合理的便利，残疾人没有义务在被雇用之前披露任何可能需要便利的残疾。需要注意的是，这些保护措施不适用于员工少于15人的企业。

13.哺乳期妇女的休息时间

美国法律要求雇主为处于哺乳期的孕妈们提供足够的休息时间来挤出母乳。此外，雇主必须为他们的工人提供一个私人空间，如母婴室，该空间不得以洗手间或其他公共空间来代替。

《公平劳动标准法》涵盖了对有工作的新生儿母亲的这些保护。FLSA还规定联邦最低工资为每小时7.25美元，并规定了加班费。

14.外籍工人的平等权利

H-1B工作者是外国公民，他们拥有先进的教育和专业技能，被授予在美国工作的许可。这些工人有权获得与在其组织中履行类似职能的美国工人相同的报酬。此外，雇主不得要求这些工人支付与获得劳工证有关的费用、申请费或雇主的律师费或代理费。

15.工伤保护

在工作中受伤的美国人有权得到一些保护。在向主管报告工伤事故后，雇主的保险公司必须支付任何合理和必要的医疗费用。受伤工人还有权获得工人赔偿、残疾或职业康复福利。这些赔偿金使受伤的工人在因受伤而无法工作时仍能保持稳定的收入。

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